Розмежування цивільно-правових і трудових договорів

В українському законодавстві виконання «трудової функції» працівником на практиці може здійснюватись двома шляхами:

  • шляхом укладення роботодавцем з працівником трудового договору (даний вид відносин регулюється Кодексом законів про працю);
  • шляхом укладення між замовником (фізичною або юридичною особою) та виконавцем (фізичною особою або фізичною особою-підприємцем) договору цивільно-правового характеру (такий вид відносин регулюється нормами Цивільного кодексу України).

Практика залучення фізичних осіб до виконання робіт на підставі цивільно-правових договорів (зазвичай це договори підряду або надання послуг) в Україні не є новою. Проте, сучасні реалії  ведення бізнесу в нашій країні надають їй нової актуальності, і підприємці, за великим рахунком, використовують її не від хорошого життя. Переваги для роботодавців від залучення фізичних осіб до виконання робіт на підставі цивільно-правових договорів є очевидними. Роботодавець, який уклав договір цивільно-правового характеру, звільняється від обов’язку оплачувати лікарняні, надавати щорічну оплачувану відпустку, виплачувати заробітну плату не менше мінімально встановленого розміру, а саме – 1218,00 грн. Порядок оподаткування винагороди містить переваги для обох сторін цивільно-правового договору, проте має відмінності в залежності від статусу виконавця таких робіт – фізична особа без статусу підприємця або фізична особа-підприємець.

Оподаткування за договором, який укладений з фізичною особою без статусу підприємця:

  • роботодавці, які використовують працю фізичних осіб на умовах цивільно-правових договорів, є платниками ЄСВ. Відповідно до ст. 8 Закону «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» роботодавець нараховує суму ЄСВ за свій рахунок в розмірі 34,7% від винагороди за цивільно-правовим договором (замість розміру ЄСВ від 36,76 до 49,7 % від зарплати штатного працівника залежно від класу професійного ризику). При цьому сума, яка підлягає сплаті роботодавцем до бюджету за рахунок фізичної особи складає 2,6 % від винагороди за договором (замість 3,6 % від заробітної плати штатного працівника);
  • винагорода за цивільно-правовим договором та ЄСВ включається до складу витрат платника податку на прибуток (роботодавця) на підставі пункту 142.1 Податкового кодексу
  • оподаткування ПДФО відбувається за загальними правилами.

Варто зазначити, що замовник (роботодавець) в даному випадку виступає у якості податкового агента і саме на нього покладено обов’язок щодо утримання та перерахування до бюджету необхідних податків та зборів.

Оподаткування винагороди за цивільно-правовим договором, який укладений з фізичною особою-підприємцем:

  • сума винагороди, яка сплачується фізичній особі-підприємцю на загальній системі оподаткування, не оподатковується при виплаті у замовника. Оподаткування такої винагороди відбувається за підсумками звітного періоду за загальними для підприємців правилами. При цьому, послуги повинні відповідати видам діяльності, які внесені до Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб – підприємців.
  • сума винагороди, яка сплачується фізичній особі-підприємцю платнику єдиного податку, оподатковується за загальними для підприємців, які працюють на спрощеній системі оподаткування, правилами. При цьому, послуги, які надаються такою фізичною особою-підприємцем, повинні відповідати видам діяльності, які вказані у витязі з Реєстру платників єдиного податку та в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб та фізичних осіб – підприємців.

Таким чином, залучення фізичних осіб до виконання робіт за цивільно-правовим договором є досить зручною практикою, проте містить у собі ряд нюансів.

Так, відповідно до п.177.8 ст. 177 Податкового кодексу України – під час нарахування (виплати) фізичній особі-підприємцю доходу від здійснення нею підприємницької діяльності, суб’єкт господарювання та/або самозайнята особа, які нараховують (виплачують) такий дохід, не утримують податок на доходи у джерела виплати, якщо фізичною особою — підприємцем, яка отримує такий дохід, надано копію документу, що підтверджує її державну реєстрацію відповідно до закону як суб’єкта підприємницької діяльності. Це правило не застосовується в разі нарахування (виплати) доходу за виконання певної роботи та/або надання послуги згідно з цивільно-правовим договором, коли буде встановлено, що відносини за таким договором фактично є трудовими, а сторони договору можуть бути прирівняні до працівника чи роботодавця відповідно до підпунктів 14.1.195 та 14.1.222 пункту 14.1 статті 14 цього Кодексу.

Отже, виходячи із букви Податкового кодексу України, якщо фізична особа-підприємець надає юридичній особі певну послугу за цивільно-правовим договором, юридична особа зобов’язана нарахувати і сплатити до бюджету ЄСВ та податок на суму винагороди, виплаченої фізичній особі-підприємцеві за надані ним послуги, якщо відносини з надання таких послуг будуть вважатись трудовими.

Проте хто саме і при яких обставинах повинен і може встановлювати, що відносини за цивільно-правовим договором фактично є трудовими, а сторони такого договору можуть бути прирівняні до працівника та роботодавця ні Податковим кодексом України, ані іншим нормативно-правовим актом не встановлено. Більше того, цивільно-правових договорів, які б можна було «прирівняти до трудових договорів» законодавством також не визначено. Очевидно, що законодавець, залишаючи це питання поза правовим полем, дає досить широке поле для маневру контролюючим органам, які при перевірці суб’єктів господарювання фактично на власний розсуд можуть оцінювати вищевказані договори та характер відносин між їхніми сторонами.

Тим не менш, при укладенні роботодавцем цивільно-правового договору з фізичною особою на виконання певних робіт або надання послуг, для повного відмежування відносин за таким договором від трудових, а також для уникнення у майбутньому можливості такого цивільно-правового договору бути прирівняним до трудового договору, необхідно пам’ятати і дотримуватись певних умов.

 Форма цивільно-правового договору

Трудові відносини між працівником і роботодавцем виникають на підставі укладеного між ними трудового договору, який на підставі ст. 24 КЗпП як правило повинен бути укладеним у письмовій формі. Наявність вичерпного переліку випадків, за яких укладення трудового договору у письмовій формі є обов’язковим, дає підстави вважати, що норма про письмову форму трудового договору не є імперативною Іншими словами, трудовий договір, за загальним правилом, може бути укладений як у письмовій формі, так і в усній.

На підтвердження необов’язковості укладення трудового договору у письмовій формі вказує п.7 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9, відповідно до якого – фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома роботодавця.

Як було зазначено вище, виконання «трудової функції» працівником можливе також шляхом укладення з ним цивільно-правового договору. У більшості випадків такими договорами являються договори підряду або договори про надання послуг. Обов’язок щодо додержання письмової форми при укладенні договорів між юридичною та фізичною особами міститься в п.2 ч.1 ст.208 Цивільного кодексу України. Таким чином, цивільно-правові договори між замовником (роботодавцем) та виконавцем (фізичною особою) повинні в обов’язковому порядку бути укладені в письмовій формі.

В іншому випадку, у разі надання фізичною особою послуг за договором цивільно-правового характеру, укладеним в усній формі, контролюючий орган матиме підстави вважати, що з такою особою укладено усний трудовий договір, а відносини  за таким договором є трудовими.

 Підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку

Правила внутрішнього трудового розпорядку – внутрішній документ підприємства/організації, який регулює організацію праці, режим робочого дня та відпочинку, а також трудову дисципліну на такому підприємстві. Правила внутрішнього трудового розпорядку також встановлюють права та обов’язки працівників, а тому є обов’язковими до виконання та/або дотримання всіма працівниками підприємства.

Дія правил внутрішнього трудового розпорядку не поширюється на осіб, які залучаються до виконання робіт або надання послуг підприємству на підставі цивільно-правових договорів.

Виходячи із цього, посилання у цивільно-правовому договорі на необхідність дотримання працівником та/або підпорядкування ним правилам внутрішнього трудового розпорядку підприємства є недопустимим, оскільки в такому разі відносини між замовником та виконавцем за цивільно-правовим договором можуть бути розцінені як трудові.

 Трудова функція як послуга за договором

Роботи, які виконуються за цивільно-правовим договором, не повинні відповідати вимогам  вакантної посади на підприємстві або трудовим функціям за посадою, що зазначена в штатному розписі. Коло послуг, яке надається за цивільно-правовим договором не повинно співпадати із обсягом трудових обов’язків штатного працівника. У випадку, якщо предметом цивільно-правового договору про виконання робіт (надання послуг), який укладається суб’єктом господарської діяльності з фізичною особою, є виконання трудових функціональних обов’язків за вакантною посадою або за посадою, яка міститься в штатному розписі, в такому разі фактично матиме місце укладення трудового договору під виглядом цивільного.

 Строк дії цивільно-правового договору

За загальним правилом цивільно-правовий договір, на відміну від трудового договору, укладається на певний визначений строк. Якщо після закінчення строку дії цивільно-правового договору, фізична особа за погодженням із замовником (суб’єктом господарювання) продовжуватиме надавати послуги або виконувати роботи, характер відносин між виконавцем і замовником після закінчення строку дії такого цивільно-правового договору може бути розцінений як трудовий на підставі усного трудового договору. Таким чином, фізична особа, зобов’язана виконувати роботи або надавати послуги лише у рамках встановленого договором періоду його дії.

Порядок допуску фізичної особи до виконання робіт

Порядок допуску фізичної особи до виконання робіт або надання послуг за цивільно-правовим договором не повинен збігатись із порядком допуску працівника до виконання ним трудових обов’язків. Тобто, не потрібно видавати наказ або розпорядження про прийняття працівника на роботу, не потрібно ознайомлювати особу з правилами внутрішнього трудового розпорядку або проводити інструктаж про правилам безпеки та з питань охорони праці тощо. Виконання будь-якої із зазначених дій цілком може бути розцінене як встановлення трудових відносин між суб’єктом господарювання та фізичною особою, з якою укладено договір про виконання робіт (надання послуг).

Підсумовуючи все вищевикладене варто зазначити, що суб’єкти господарювання, які вирішили вдатись до форми трудового найму фізичних осіб шляхом залучення їх до виконання робіт та/або надання послуг на підставі цивільно-правових договорів, повинні досить ретельно та уважно ставитись до складання та виконання таких договорів, задля уникнення настання у майбутньому негативних наслідків у вигляді надання відносинам за такими договорами характеру трудових.



Раз в неделю мы отправляем только самые нужные новости

Добавить комментарий

Можете вставить форму или предложить подписаться на вас в социальных сетях