Как провести собеседование, чтобы найти действительно хороших работников

Каждый работодатель может рассказать о претенденте, который выглядел как звезда на собеседовании, но оказался совершенно ничтожным работником. Конечно, хорошие кандидаты тоже готовятся к интервью, но отрепетированные перед зеркалом ответы на вопросы затрудняют возможность отделить ценных сотрудников от ничтожных.

Определить истинное лицо претендента и уровень его квалификации в рамках короткого собеседования, конечно же, сложно. Но есть способы вывести соискателя из его зоны комфорта, разрушить его подготовлен сценарий, а также поощрить такую ​​откровенность, которая позволит вам найти наиболее подходящих работников.

Для начала, вот несколько вариаций на стандартные вопросы интервью, и причины, по которым они работают лучше.

Вместо того, чтобы спросить: «Кем вы хотите быть через пять лет?», Спросите: «Кем вы не хотите быть через пять лет?». Кандидаты будут готовы описывать в положительных чертах свою карьеру и как они видят ее развитие. Спросив их, чего они не хотят, можно узнать гораздо больше, потому что они редко подготовлены к такому вопросу. Будучи неподготовленными, они вынуждены принимать решения экспромтом, и это может показать вам, как они думают.

 

Чтобы заставить людей открыться, спросите: «Что, на ваш взгляд, является самой большой ошибкой людей насчет вас?». Этот вопрос с успехом использовала Барбара Уолтерс, чтобы вызвать знаменитостей на обсуждение вопросов, которые они хотели избежать. Это отличный способ, чтобы избавиться от гипотетических рассуждений. Этот вопрос может спровоцировать задумчивые паузы, пока люди рассматривают чужие негативные мысли о себе и обдумывают, являются ли эти взгляды верными. Часто этот вопрос открывает слабости, о которых кандидаты даже явно не в курсе, а также те, о существовании которых они знают, но не намерены обращать на них внимание. Лучшие кандидаты имеют высокий уровень самосознания, понимания своих сильных и слабых сторон. Они будут знать, что является главным ошибочным предположением о них, понимают, что восприятие верно во многих случаях, и у них уже есть план для устранения недостатков.
Вместо того, чтобы спросить: «Что ваш предыдущий менеджер говорил о вас?», Превратить его в вопрос из двух частей. Спросите: «Как бы вы оценили свою работу на вашем последнем месте работы по шкале от 1 до 10 и почему?». После того, как он ответит, поразите его следующим: «А как оценит вашу работу ваш бывший менеджер, если мы сейчас позвоним ему, и почему?». Первый вопрос может звучать шаблонно, но когда вы озвучите вторых, разговор часто становится намного интереснее. Ответы могут варьироваться от молчания и удивленного взгляда к длительному признание в слабости или описания ситуации, которая, при условии небольшой помощи и любопытства с вашей стороны, может обнаружить много интересного. Если претендент может правильно предсказать оценки своего бывшего менеджера, или их оценки действительно совпадают, то вы, вероятно, приобрели честного, который знает свои сильные и слабые стороны.

Вместо того, чтобы спросить: «Какие ваши главные две или три слабые стороны?» Спросите: «Быстро назовите несколько причин, почему я не должен нанять вас». В то время как этот вопрос по-прежнему зондирует слабые стороны, практически никто не готов к вопросу в таком виде, поэтому он заставляет людей сделать паузу и подумать. Если кандидат думает слишком долго, не стесняйтесь напомнить ему, что вы просили быстрый ответ. Во многих случаях это заставит перечислить первые, что приходят в голову. И они, чаще всего, является наиболее нефильтрованных и правдивыми. Если он пытается предложить сомнительные недостатки вроде: «Я слишком много работаю», попросите его найти более убедительную причину.В то время как тщательно продуманные вопросы могут пройти долгий путь по раскрытию человека под маской, одни только вопросы не смогут вам рассказать всю историю. Сам процесс интервью может быть столь же важным.
Возможно, это звучит жестоко, но мы предполагаем, что интервьюеры должны предложить не то, что кандидаты ожидать от интервью и использовать по очереди разные методы — заставить скучать, наполнить энергией, привести в замешательство, дать почувствовать себя комфортно — для противостояние соискателю.

Расскажите анекдот, чтобы разрядить обстановку в одну минуту, затем задайте весьма глубокие вопросы. Позвольте кандидату долго отвечать на вопросы и постоянно прерывайте при ответе на другие: «Что вы имеете в виду? Что именно? Как так? Могли бы вы привести пример? ».
Применяя такой подход, вы даете кандидатам понять, что их подготовка к рядового интервью не сработает. Это нарушает их сценарии и позволяет увидеть, будет ли человек держаться или сгибаться под давлением. Процесс может отличаться в зависимости от работы и компании, но важно, чтобы он методично и последовательно применялся к каждому кандидату. Только в этом случае можно корректно сравнить яблоки с яблоками, а не с апельсинами.

При выборе кандидатов на работу, у вас есть только ограниченный промежуток времени, чтобы многое узнать. Испытания с помощью необычных методов интервью может вытянуть истинные качества кандидата и помочь Вам найти сотрудников, необходимых для успеха компании в долгосрочной перспективе.



Раз в неделю мы отправляем только самые нужные новости

Добавить комментарий

Можете вставить форму или предложить подписаться на вас в социальных сетях